为何高薪留不住“高人”知识型员工怎么管?

迎接挑战，知难而上

邱婷 北京国能伏安节能科技有限公司 HR经理 原北京北大青鸟教育HR经理

案例中的公司是一家管理咨询公司。知识型员工占绝大多数。决定了他在人力资源管理方面特有的一些规则。

中国有句古语云：不患寡而患不均

虽然目前很多企业都强调员工薪酬保密，但世上没有不透风的墙。员工之间相互打听，干得多少，薪资多少一目了然。知识型员工他们更讲求公平，干得多拿的少的难免心理不平衡。企业无论知识型员工是否占多数，都需要建立相对公平的薪酬体系，并且这个体系还需要有一定的透明度。

案例中，这家公司薪酬体系混乱，仅对合并双方的顾问以及新老顾问的薪资就并非一视同仁，出现的不公平问题已经很严重了。他们建立公平的薪酬体系并在实施中对所有员工一视同仁是当务之急。

管理知识型员工是企业人力资源管理工作中具有挑战性的工作之一

知识型员工具有独立自主、创新性、骄傲性等特征。他们有较强的成就欲望，薪资的多少，对他们是重要的，并不是唯一的追求。他们更追求自我价值的实现和可持续发展的能力，所以他们更多的忠诚于自己的职业生涯发展，而不是企业。但他们对于企业的发展、壮大又有着不可忽视的租用，因此加强他们对企业的忠诚度成为人力资源管理工作中相当重要的一块。

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案例中的企业解决了薪酬公平问题之后，就需要考虑知识型员工忠诚度问题。

针对知识型员工的心理特点，一般来说，需要关注以下几点：

建立开放的工作环境，营造充满信任的文化氛围。使知识型员工实现个人自主能动性的开发，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下，充分发挥知识型员工的工作积极性与能动性，提高知识型员工的工作效率；让员工在企业中有平等感与责任感，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。

建立以人为本的激励机制，并保证这种机制所做承诺的顺利兑现。对知识型员工的认可和相应回报是企业管理者对其他知识型员工兑现承诺的证明。比如当知识型员工认为他已被企业许诺将有较高的薪水、提升机会、职业培训或丰富化的工作等的时候，就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚，作为一种对企业的回报，同时也是一种与企业的平等交换。

塑造有价值的“远景”，提供可以发挥才能的平台。为知识型员工描绘出企业与个人发展的远景，确立企业与个人的前进方向与奋斗目标。促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的发展，促使知识型员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系，将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。

知识型员工的特点

早在20世纪50年代，彼得·德鲁克教授就已经提出了“知识工作者”（knowledge worker）的概念：知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这类员工往往在高科技企业、科研院所、高校、咨询公司等组织从事较复杂的脑力工作。

与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

具有相应的专业特长和较高的个人素质。如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他能力。他们拥有企业最稀缺，最宝贵的资本—知识资源和知识创新能力。

具有实现自我价值的强烈愿望。通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务。

具有很高的创造性和自主性。大多从事创造性劳动。更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重自我引导和自我管理。

强烈的个性及对权势的蔑视。不仅富于才智，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，而不愿趋炎附势。传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 网管下载dl.bitscn.com

工作过程难以实行监督控制。在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，随意性和主观支配性很大。工作过程很难实施监控，传统操作规程对他们也没有意义。

工作成果不易加以直接测量和评价。工作成果常常以某种创意、发明、管理创新的形式出现，往往不易直接测量。这一特点为企业正确评价个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

工作选择的高流动性。由于占有特殊生产要素——知识，他们有能力接受新的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。