下属的翅膀是一定会变硬的
冯欣 东宇房地产公司 综合管理部部长
陈先生遇到的问题看起来很无奈，其实他已经找到了答案，那就是——“要给人家事情做、给高工资”。因为他面对的已经不是刚毕业，找工作有困难的大学生。而是自己一手培养起来的既懂业务，又精通CAA技术的“行家里手”，他们已经知道如何独立完成工作，已经能在一个高水平上思考个人的职业发展。
当今的世界是一个急剧变化的时代，人的才智比以往任何时候都体现出更高的价值。知识员工已经成为企业增值的主要资源，而他们掌握特殊技能同时转化为个人所拥有的生产工具，他们因此比其他员工有更强的竞争性。
企业的人力资源组织应当充分了解和掌握专业人才成长的特点，为其提供个性化的发展平台，鼓励这种竞争，保留关键岗位核心团队人才。如果他们离开，无疑对企业是一大损失，他们对于企业的重要并不仅仅因为他们已经掌握某些内部重要的业务流程，而是因为他们有能力随时将这些机密转化为新的创意。他们所在的岗位从事的不是简单重复性的工作，而是在多变和不够确定的系统中，充分发挥个人素质优势，应付各种可能发生的情况，这些人如果无偿输送给竞争对手无疑使之如虎添翼。 网管u家u.bitsCN.com
值得注意的是，对关键岗位的配置必须关注稳定性。可以选择综合素质好但技术上需要提高的老员工，与新员工组合成虚拟团队，提供相应的培训机会，形成综合优势。因为同样面临培训的机会，新老员工的认识并不相同，前者会认为企业为其提供的是就业必须提供的条件。后者则清楚地认识到由于科技发展高速化、多元化,知识过时很快,需要不断地学习，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。认识不同，态度就不一样。更何况老员工一旦成为具有复合型能力的员工，方便在企业内部调剂，虚拟团队可以长期存在也可以在需要时转为实体。
三个新员工如果选择离开，并不是简单意义上的薄情寡意，而是因为他们面临着两件大事：
一是技术成熟了，能力提高了（翅膀硬了），待遇却没有及时变化，没有获得与其贡献相匹配的公正的报酬。而因为强烈期望得到企业和社会的承认与尊重，他们会因此想象自己在企业中被认为不重要，自己的知识似乎没有得到尊重，于是采取一些目光短浅的做法。
有些企业出于对人才的爱护，即使暂时用不上的人，觉着走了可惜先养着。须知这些人是一天也闲不住的，他们不去理会挽留者的苦心，而对因此损失的机会成本更为在意，更痛心于没有事做，自己的技术荒废了。并且他们永远不会满足被动地完成一般性事务，总是尽力追求行动，追求新的更大的完美。有难度的工作对于他们是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
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应当正视这样的现实：对知识、个体和事业成长的不懈地追求,某种程度上超过了他们对组织目标实现的追求。当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,很难做到对企业忠诚。因此,企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其个体的发展空间，在工作中不断给员工更大的权利和责任。只有当员工能够清楚地看到自己的发展前途时,才会有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,才会建立起与企业长期合作、荣辱与共的相互关系。
陈先生只要能够耐心的倾听他们的想法，梳理清楚其思路和脉搏，客观地换位思考，就不难理解他们对很多事物的看法。大多数员工在企业工作,并不仅仅是为了通过工作挣钱,而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。如果既没有足够的工作量，又给不了高一些的工资，那么只能在保持合作的前提下——放飞。
信息时代已对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动”定律开始受到质疑。资本不再是稀缺要素,知识取代了它的位置，下属的翅膀是一定会变硬的，长期保持雇佣关系的可能性将会不断降低。企业人力资源要做的是调整组织机构、关注个体成长、结合业务成就增加员工收入，帮助企业吸引和留住需要的人才。
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